疫情之下，企业家如何安身立命
“危机时刻，企业家如何让员工信赖企业，彰显企业文化，带领企业渡过难关？”
突如其来的武汉疫情，犹如凭空乍现的“黑天鹅”，给社会生活和企业经营带来巨大影响和挑战。在全民防范疫情的非常局面下，不少线下商业已经停摆，企业处于停工状态。
清华大学朱武祥教授和北大汇丰魏炜教授联合团队对995家中小企业的调研显示，多数中小企业的账上余额仅能维持3个月。
这场疫情，给中国企业家出了一道如何安身立命的考题。
安身与立命有两个思路。一个是讲利害，企业为了生存快速响应外部环境变化；一个是讲志向，坚持企业的经营理念和核心价值观。
利害好比人的“肚子”，主要从当下的生与死、经济利益角度考量；而志向好比人的“脸面”，是从精神层面、长远志向角度考量，比如对企业价值观的坚持和秉承。两者不分对错，孰轻孰重取决于企业的状况和企业家的坚持。
古人说，仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。
武汉疫情，从短期经济效益角度而言，没有赢家。很多企业都会面临仓廪空的窘境。在这样的情况下，如何不失礼节和荣誉，坚持“仓廪实”时所宣扬的核心价值观，展示出杰出领导者的领袖风范？
本文将从以下几点阐述，希望对企业管理者有所启发。
1. 疫情之下，提升企业信赖度尤为重要，信赖度有哪些要素构成？
2. 疫情之下，如何抓住时机彰显和重塑“以人为先”的企业文化？
3. 疫情之下，中国企业家更需要什么样的领导方式？
4. 疫情之下，危机管理的方法和步骤有哪些？
两个危机故事
惠普：降薪不裁员
2019年12月21日，在惠普公司北京工作室，几十名曾在惠普工作多年的“老惠普人”举办了一场庆祝惠普成立80周年的“生日会”，分享他们在惠普工作的点点滴滴，以及惠普文化对其职业生涯的深刻影响。
1939年，惠普在美国加利福尼亚州帕罗奥多市的一间车库中诞生。2015年，惠普拆分为HPI和HPE两家全球500强企业。
在中国惠普公司，有一个奇特景观。每年惠普在中国有两场年会，一场是公司正规年会，另一场年会由已经离开惠普的员工自发组织。
到底什么原因让这些人对惠普有如此强烈的归属感和相互间的信赖度？
惠普文化（惠普之道）的灵魂是对人的信任和尊重。
1970年和2001年经历两次重大危机的时候，惠普在全球实施了独特的“降薪不裁员”举措，成为当时欧美企业中的另类。
该举措呼吁内部员工自愿参加“调整薪资和减免休假计划”，以应对全球经济不景气的大环境。所有惠普员工可以根据自己的意愿选择调减薪资或减免自己的年假，或者选择不参与这个计划。
惠普的这个政策与当时很多欧美企业的大规模裁员形成鲜明对照：重视个人，关心员工利益，与员工同甘共苦。
这种危机下的大家庭氛围，增强了公司与员工之间的信赖度，成为公司最宝贵的无形资产。
2005年，正值惠普全球性战略及组织大调整，中国惠普公司依然荣获由瀚威特公司评选的“最佳雇主”称号。
木屋烧烤：自下而上的自救运动
2020年2月1日，木屋烧烤创始人隋政军在微信朋友圈转发了一篇《餐饮业告急！账上几个亿的行业龙头也快扛不住了》的文章，讲的是西贝莜面村的困境。
他在朋友圈评论栏中写到：“我们在坚持，一天是百万级亏损，西贝是千万级亏损，几个亿最多三个月，但有什么办法，只能扛到最后！”
隋政军的这条评论引发了公司员工的强烈反响。当天，公司一位高管的一条“请求降薪”的微信打破了公司的平静。紧接着，这家民营企业的5000名员工纷纷签署请愿书自愿减薪一半，20多名高管自愿不领薪水，以抗击肺炎疫情。
面对广大员工的降薪请愿，隋政军犹豫不决，他的第一个回应是：“不到万不得已，不走这一步。”
他向咨询顾问请教，领教工坊联合创始人兼CEO朱小斌给他的意见是，危机时刻正是打造企业文化和凝聚团队的好时机，这件事做好了，组织能力一定会上一个新台阶。
一语惊醒梦中人。隋政军意识到：“我们现在打的是两场仗，一场是经济仗，肯定输了，但尽量输得少一点；另一场是企业文化仗，一定要赢，如果文化仗再输了，整个企业就完了，我们一定要激发起伙伴们对企业的认同感和凝聚力。”
隋政军批准了高管团队及员工的请愿方案，但是他一再说：“这件事一定是自愿的，有困难的伙伴可以不参与，不允许强制做这件事。”
到2月6日，木屋烧烤对全员进行线上匿名问卷调查，92.62%的人选择“坚持拿3个月半薪，和公司一起渡过难关”。
隋政军当初为什么“不敢动”呢？答案就一句话：怕把人心整散了。他说：“很多企业不敢跟员工去谈减薪方案，原因是不公开财务信息，员工不相信公司说的话，弄不好就闹成劳资纠纷了。”
减薪能不能搞成功，自下而上或自上而下都可以，背后的关键逻辑是“公司相不相信员工，员工相不相信公司”。
公司与员工之间的信赖度，成为广大员工在危难时刻是否愿意与公司同舟共济，能否迸发出强大奉献精神的基础。
信赖度是风雨同舟的基础
什么是信赖度？
查尔斯·格林（Charles Green）把信赖度定义为人与人、人与组织之间相互信任依赖的纽带关系。
信赖程度与4个因素相关：可信度、可靠度、善意、以自我为中心程度。它们对信赖度有正向或负向影响，可用如下公式表达：
信赖度=（可信度+可靠度+善意）/（以自我为中心程度）
1. 可信度，即你说的话是否可信。很多公司都宣称以人为本，当危难到来，却首先采取裁员来自保，属于说一套做一套。惠普创始人在平时所说的“以人为本”，经受了危机的考验。
2. 可靠度，反映你做的事情是否靠谱。有些人说到做到，而有些人却喜欢拍胸脯夸海口，或以“用自己的性命担保”发毒誓，但最后结果差强人意。
3. 善意，说的是为人处事的态度及方式。你是平等尊重体贴对待他人，还是高高在上，以施舍他人或冷漠的方式对人。惠普和木屋烧烤在实施降薪政策时，完全尊重员工个人的自愿选择。
4. 以自我为中心程度。当你考虑事情、做决策时，首先为自己利益着想，还是替对方利益考虑。
上述两个故事中，无论是惠普还是木屋烧烤的创始人，在困难时刻都没有将公司的生死“利害”放在首位，而是将广大员工的利益放在首位。
当下疫情中，企业如果希望提升自己的信赖度，可以从上面四个方面入手。
